A magyar munkaerőpiacon tartósan jelen lévő szakemberhiány új szintre lépett: egyre több kis- és középvállalkozás jelzi, hogy a megfelelően képzett munkaerő megszerzése és megtartása csak jelentős béremelések mellett lehetséges. A nyomás egyszerre érinti az ipari termelést, az építőipart, az IT-t és az üzleti szolgáltatások egy részét.

A cégek egy része már nemcsak új munkavállalót talál nehezen, hanem a meglévő állomány stabilitásáért is versenyt fut – különösen a fiatalabb, mobilisabb korosztály esetében.

Bérspirál: a nagyvállalatok diktálnak, a KKV-k követnek

A bérdinamikát továbbra is a nemzetközi hátterű nagyvállalatok és az erősebb fizetőképességű szektorok (autóipar, SSC-k, tech cégek) húzzák, a KKV-knak pedig sokszor kényszerkövető szerep jut. Ha egy régióban egy nagy szereplő komolyabb béremelési kört indít, a környékbeli kisebb cégek már néhány héten belül érzékelik:

• nő a fluktuáció,

• több a béralku és a „konkurencia ajánlatára” hivatkozó munkavállaló,

• egyes pozíciók betöltése több hónapot is igénybe vehet.

Sok KKV-nál ezért nem „tervezett béremelésről”, hanem reaktív bérkorrekciókról lehet beszélni – a vállalkozás kénytelen lépni, ha nem akar kulcsembert veszíteni.

Mindenki programozót, gépkezelőt és szerelőt keres

A hiány leginkább azoknál a pozícióknál érezhető, ahol:

• speciális szaktudás és tapasztalat kell (CNC-gépkezelő, karbantartó, villanyszerelő, gépész),

• az informatika, digitalizáció, automatizálás területén képzett munkaerőre van szükség,

• nyelvtudással és ügyfélkezelési készségekkel bíró munkatársat keresnek.

A KKV-knak gyakran szűkebb a mozgásterük:

• nem tudnak olyan komplex juttatási csomagot kínálni, mint a nagyvállalatok,

• nehezebb rugalmas munkavégzési formákat (távmunka, hibrid modell) kialakítani,

• a bérköltségek hirtelen emelkedése gyorsan ráüt a likviditásra és eredményre.

Válaszlépések: bérstratégia, képzés, munkaszervezés

A tartós szakemberhiány miatt egyre több vállalkozás kényszerül tudatosabb lépésekre. A gyakorlatban három terület erősödik:

1. Strukturált bérpolitika
   Egyre gyakoribb, hogy a KKV-k is kialakítják a maguk „bérrácsait”:

   • átgondoltabb pozíciós szintek,

   • átláthatóbb előrelépési lépcsők,

   • formálisabb értékelési rendszer a bérfejlesztéshez.

2. Belső képzés és utánpótlás
   Sok cég számára reálisabb, hogy:

   • kevésbé tapasztalt munkavállalót vesz fel,

   • majd belső képzéssel, mentorálással fejleszti a kívánt szintre,

   • szorosabb együttműködést alakít ki szakképző intézményekkel, iskolákkal.

3. Munkaszervezés, digitalizáció
   Ahol nem lehet azonnal elegendő szakembert találni, ott a cégek:

   • automatizálással,

   • egyszerűsített folyamatokkal,

   • digitális eszközök bevezetésével próbálják csökkenteni az élőmunka-igényt.

Nem csak a bér a döntő: munkakörnyezet és rugalmasság

A munkavállalók döntéseiben – különösen a fiatalabb generációnál – már nem kizárólag a bér a meghatározó. Fontossá váltak:

• a munkakörnyezet, a munkahelyi légkör,

• a vezetői stílus és a visszajelzési kultúra,

• a rugalmas időbeosztás, home office lehetősége (ahol a munkakör engedi),

• a tanulási és fejlődési lehetőségek.

A KKV-knak érdemes tudatosan foglalkozniuk azzal, hogyan tudnak vonzerőt teremteni a béren túl – különösen ott, ahol a bérversenyben nem tudnak teljesen felzárkózni a multinacionális vállalatokhoz.

Kényszerből stratégia: HR mint üzleti kérdés

A szakemberhiány tartóssá válásával a személyzeti kérdések már nem „adminisztratív HR-feladatként”, hanem stratégiai üzleti tényezőként jelennek meg. A KKV-knak hosszabb távon azzal kell számolniuk, hogy:

• a munkaerő hiánya fék lehet a növekedésben,

• a fluktuáció és a betöltetlen pozíciók közvetlen pénzügyi veszteséget okoznak,

• a munkatársak megtartásába és fejlesztésébe fektetett idő és pénz hozzáadott értékké válik.

A következő időszak kulcskérdése az lesz, hogy a magyar KKV-k mennyire tudnak tudatos, hosszú távú munkaerő-stratégiát építeni, és hogyan kombinálják a béremelést, a képzést, valamint a munkaszervezés átalakítását.